测 评 导 语

    人才测评以现代心理科学、管理科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其它方法难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
    人才测评的功能和作用---在现代企业的人力资源管理中，人才测评得到了广泛应用。 
1．招聘 
1）应聘人员的基本素质评价 
2）应聘人员的岗位胜任力评价 
3）聘用的选择性排序 
4）被聘人员的发展使用建议 
2．岗位胜任力考察 
5）人才基本素质与发展潜能评价 
6）人才的岗位胜任力评价 
7）人才的使用发展建议 
3．选拔与晋升
8）人才基本素质与发展潜能评价 
9）人才晋升的选择性排序 
10） 人才发展使用建议 
4．团队分析 
11）人才个人与团队的协调性 
12）团队现状分析诊断 
13）团队发展建议 
5．培训诊断与辅导 
14）人员基本素质评价 
15）能力及心理认知状况 
16）培训计划建议 
6．人力资源普查
17）企业人力资源整体状况评价 
18）企业具有发展潜力的潜在人才的识别 
19）企业人力资源改善及发展建议 

   对个人而言现代人才测评的作用在于 
1．有利于个人择业
    现代人才测评可以帮助个体了解自己，知道自己的长处和兴趣在哪，从而便于更好地选择职业。在 日常生活中，许多的人在选择职业时热衷于随大流，结果往往是目标没有达到，一事无成。理想的做法 是，在考虑经济因素的同时，更应该考虑到自己的能力水平和兴趣爱好，只有这样，才能找到适合自己
的职业，在社会中寻求到自己的位置。 
2．有利于自我发展
    每个人对自己的认识经常是不全面的。现代人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的 处和短处，优势和缺陷，从而在实践中尽量扬长避短，更好地实现自我发展。与此同时，每个人还可以在必要的时候针对自己的缺陷，接受有关方面的培训。 

    人才测评主要方法 
1．心理测验
    心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
2．面试 
    面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 
包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。
    近年来结构化面试越来越广泛地被采用。 所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测 评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 
    相对于传统的面试，它的优势在于：
    针对性强--进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 
    标准化--针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 
    结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 
3．评价中心 
    评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 
    评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。
    文件筐作业 
    针对具体管理岗位，在一定时限内，要求人员处理报告、信函和备忘录等文件（与具体岗位直接相关的，来自组织内外部的典型问题），用以考察人员的实际管理岗位上的工作能力。 

    小组讨论 
    人员分为一定的小组，就企业某些争议较大的问题（如奖金分配、干部提拔等）进行讨论，最后形成以书面形式的一致意见。这种方法主要用以考察人员的综合素质和实际工作能力 

    案例分析 
    通过让被试人员阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高 级的管理部门来考察被试的综合分析能力和作出判断决策的能力，既可以考察一般技能，也可以考察特殊技能。 
    
    人才测评主要内容 
    现代人才测评的主要考察内容是个人稳定的素质特点，主要有一下几个方面：能力方面、动力方面、个人风格方面等。 

1．能力因素： 
    国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过程中的之间经验或者人通过书本学习间接经验得到的，后者则是来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。 


2．动力因素： 
    在动力因素中，价值观是层次最高、影响面最广的因素，所谓价值观就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人的一致的方向性。除了价值观以外，动机也是动力因素的重要成分，所谓动机是指推动一个人行为的内在原因。动机的强烈与否往往决定行为过程的效率和结果。在动力因素中，兴 趣是层次最低的因素。兴趣是指个体对某种活动或某种职业的喜好。当人的兴趣与行为一致时，可以使行为更加有效。 


3．人格因素： 
    每个人在行为的时候总会表现出自己所独有的行为方式，这便是个人行为风格因素。早在古希腊人们 就根据一定的原则把人分为四种类型（气质方面：）多血质、胆汁质、抑郁质、粘液质。当前国外很有影 响的人格测验从四个方面考察人的行为风格，一是一般心理倾向（外倾、内倾），二是接受信息的方式（感觉、直觉）三是处理信息方式（思考、情感）四是行为方式（判断、知觉）。


4．知识和技能 
    知识是以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。这里主要指岗位工作相对应的知识。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一。因此也看成是岗位的最基本的素质要求。为此，许多组织都对各类岗位制定了一定的知识标，并进行相应的测验，考察知识掌握情况。技能是指以活动的方式固定下来 的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体操作活动，如：汽车驾驶、打字、电脑操作等。生产线上的 工作一般要求良好的动作操作技能，眼、手、脚、躯体之间的相互协调等， 
    有人还主张把道德因素也列为现代人才测评的内容之一，但我们认为品德测评能否有效将是一个未知 数, 品德的界定很困难。从应用的角度上看，我们暂不把道德因素作为现代人才测评的主要内容加以介绍。 
    现代测评的产生 
    人才测评的思想古就有之，早在2000多年前我国就有了科举考试，以为统治者选拔官员；只是到了
本世纪初，现代人才测评技术才开始产生并得到广泛的应用。 
    西方对人才测评的研究，是源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。智力落后者是指智能发展方面有明显的缺陷，需鉴别出来进行单独教育或训练。精神病人是指心理素质方面的变态，需要诊断出来加以特别看待和治疗。在这样的背景下，当时许多人开始了个别差异的研究，也开始尝试去鉴别和测量这种差异。但很长一段时间，人们苦于找不到有效的测量指标和技术手段。就智力测量而言，刚开始
    人们曾想寻求个体的物理特征和智力之间的关系，比如有人猜测头围的大小是否与智力有关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪明，后证实没有关系。于是有人开始寻求个体的生理心理特征与智力的关系，诸如反应时，感觉灵敏度等因素，结果发现，这些因素与智力也没有关系。 
    直到1905年，法国心理学家比奈把智力看作是人的一种高级心理活动，并开始寻求以高级判断推理能力为核心的因素与这里的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测验----比奈-西蒙量表。从此以后，测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈地开展起来了。 

    现代测评的发展 
    随着心理测验地产生，人们不断地编制和运用心理测验。刚开始，心理测验主要还是用在教育和临床诊断中。第一次世界大战时，1917年美国参战，许多心理学家开始研究为战争服务的方式。它们认为，选拔和分派官兵的任务必须考虑到它们的一般智力水平。采取团体施测的方法， 1917年3月--1919年1月间，共有200多万人参加的测验，效果显著。 到了40年代和50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的"岗位适合度"，就是说，人们开始越来越重视人--岗匹配。通常为了达到这个目的，心理学家需要事先对求职者进行一次简单的诊床面谈，然后进行一系列的纸笔测验，通常包括能力测验，也经常使用投射测验。 
    60年代以后，许多大公司开始运用评价中心技术，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而是扩展到中高层管理人员。由于其综合运用了测验、面试、和情景模拟技术，使测评的效果比原来更加可靠和有效。 
    近几十年来，西方出现了许多的专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评的技术运用于人力资源管理的各个领域中，并且实际上已经形成了一个产业。就美国来讲，每年仅人才测评服务的直接收入已多达十几亿美元，如果包括与测评服务相关的咨询和培训费用，则多达100多亿美元。 
    90年代以来，在我国随着各地纷纷建立人才市场，人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。需求的增加促进了各种测评研究和服务的机构不断增多。在这些机构中有政府扶持办的，也有民间社团组织办的，还有个人私营性质的。从服务内容来看有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。目前在北京，为人才测评服务的公司和其
他机构已有几十家之多。可以说在我国人才测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。